Las limitaciones de los Servicios Públicos de Empleo: la película que no vemos

Hace unos días leía un artículo de prensa muy crítico con la labor del Servicio Público de Empleo de Galicia (SPEG) y, si bien es cierto que hay ciertas prácticas que pueden ser mejorables e incluso criticables, creo que es conveniente ver la película al completo para poder relativizar y comprender mejor algunas de estas prácticas, más allá de un simple titular que todo lo puede.

Lo digo porque el SPEG en particular (y los servicios públicos de empleo en general), en tanto que son servicios públicos, juegan con ciertas limitaciones con las que los agentes privados no tienen que lidiar y que condicionan en gran medida su capacidad para desarrollar resultados. De hecho, como veremos en este artículo, en ocasiones la propia regulación o normativa juega en contra de la posibilidad de alcanzar los objetivos que después se le exigen.

Pero para centrar el análisis, empecemos por analizar la afirmación con la que comienza el artículo, donde asegura que "de los más de 822.000 gallegos asalariados que había el año pasado en Galicia, solo 13.900 (el 1,7 % del total) habían accedido al puesto gracias a las gestiones del antiguo Inem".

1. ¿Qué dice realmente el dato que se toma como referencia?

La primera cuestión que quiero destacar en relación a este artículo es lo que realmente significa el dato que analizan, y para ello lo mejor es ir directamente a la encuesta de población activo (EPA) que publica el Instituto Nacional de Estadística.

Concretamente, este dato forma parte las variables de una submuestra de la EPA que contempla datos en cómputo anual y que, por lo tanto, no aparecen reflejados en los informes trimestrales.

Acudiendo directamente a la encuesta que se realiza, podemos observar la siguiente secuencia de preguntas:

Por lo tanto, efectivamente, de los resultados de la muestra se infiere (no olvidemos que la EPA es una estadística elaborada a partir de una muestra representativa de la población total) que de las 822.000 personas asalariadas que había el año pasado en Galicia, sólo un 1,7% habían accedido al puesto a través del SPE. No obstante, cabe hacer varias salvedades que matizan mucho esta información:

La primera es que esta pregunta no se refiere sólo a personas que estuviesen inscritas como demandantes de empleo antes de acceder a su actual trabajo, aquellas con las que podría haber trabajado el SPEG, sino que se refiere a cualquier persona en relación a su actual trabajo. De esta forma, aquellas personas que han cambiado de un trabajo a otro sin pasar por la oficina de empleo, o que han accedido directamente a un empleo sin recurrir al servicio público de empleo también contestan. No parece que sea muy adecuado juzgar el papel del SPEG en la intermediación, considerando en la ecuación también a personas con las que no ha tenido contacto alguno y con las que, por lo tanto, no ha podido trabajar.

La segunda es que no se refiere a las personas que han obtenido un empleo en el último año. De hecho, no se marca límite temporal alguno, por lo que este empleo puede tener una antigüedad tal que podría haberlo logrado antes incluso de que las competencias en materia de empleo hubiesen sido transferidas a nuestra comunidad autónoma. Nuevamente, no parece muy adecuado juzgar los resultados del actual SPEG tomando como referencia datos que pueden proceder de antes de su creación.

Para saber cuál es realmente el índice de intermediación de los SPE y poder hacer comparaciones a lo largo del tiempo para ver su evolución, esta pregunta tendría que hacerse solamente a aquellas personas que, en el último año, hayan accedido a un empleo habiendo estado previamente inscritas en un SPE como demandantes de empleo. Y como hemos visto, no es el caso.

¿Qué interés puede tener entonces este dato tal y como está recogido a día de hoy? Lo desconozco. Para mí no tiene ningún interés porque no me aporta ninguna información útil.

2. Limitaciones que impone la legislación y normativa

Los servicios públicos de empleo, como servicios públicos que son, están condicionados y limitados en su actuación por la legislación que les es de aplicación y en la que quiero destacar el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.

Por ir directos al grano, ya que este es un tema con menciones reiteradas a lo largo de toda la ley, en su artículo 35 (Discriminación en el acceso al empleo) dice lo siguiente:

"1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación en la gestión de la intermediación laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación tanto directa como indirecta en el acceso al empleo. Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la oferta.

2. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar. En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico"

Esto, en la práctica, significa que al gestionar sus ofertas, los servicios públicos de empleo no pueden incluir requisitos de sexo, edad, origen o cualquier otro que pueda resultar discriminatorio y que no esté justificado.

Pongámonos en un ejemplo para poder entender mejor de qué estamos hablando: una persona propietaria de una mercería busca a una persona para atender su negocio. El público de dicha mercería es mayoritariamente femenino, por lo que está pensando en contratar a una mujer, que además sea joven y con "buena presencia" (algo totalmente subjetivo, pero que no es infrecuente escuchar).

En este caso, ¿estaría justificado incluir el sexo de las personas candidatas en la oferta? ¿acaso un hombre no podría atender igualmente ese negocio? ¿por qué es necesario que sea joven? Si presenta su oferta en el servicio público de empleo, atendiendo al mandato legal con toda probabilidad estos requisitos no figurarán en la misma, por considerar que son injustificados y discriminatorios.

Como resultado, las personas que reciba la propietaria como candidatas posiblemente no se ajusten a su idea previa y, en consecuencia, no serán seleccionadas. Como tantas veces hemos podido ver, esta situación deriva en la percepción por parte de la persona que ha presentado la oferta que el SPE no le envía las personas con el perfil que le interesa.

Si habéis trabajado alguna vez en prospección de empresas o en relación con éstas, es una cantinela que seguro que habéis escuchado en más de una ocasión: "es que cuando pido personas candidatas a la oficina de empleo, las que me mandan no se ajustan a lo que yo quiero".

Resultado: las empresas no suelen acudir al SPE como primera opción para encontrar personas trabajadoras porque no les permiten contemplar todos los requisitos que quisieran (sin siquiera darse cuenta en muchos casos que estos son discriminatorios), y sólo en aquellos casos en que por otros medios no encuentran personas candidatas (o sea, en los casos más difíciles) recurren a las oficinas de empleo en busca de personas candidatas.

Es fácil entender que este no es el mejor escenario para desarrollar una intermediación eficaz, pero es la propia ley la que limita en la mayoría de las ocasiones la capacidad de actuación de los SPE.

En esta situación, la disyuntiva está clara:
Si lo que se quiere es mejorar los índices de intermediación de los SPE, bastaría con permitirles a estos introducir en las ofertas que gestionan requisitos de edad, sexo, etc., pero entonces los propios servicios públicos estarían fomentando la discriminación de una parte de la población demandante de empleo y contribuyendo a consolidar en el mercado de trabajo la consideración de requisitos discriminatorios. ¿Qué imagen estarían dando entonces?

Por el contrario, si lo que queremos es que los SPE fomenten la no discriminación y potencien la inclusión laboral no podemos permitir ese tipo de requisitos, pero entonces es posible que las empresas no obtengan personas candidatas ajustadas al perfil de su interés, reduciendo la participación del servicio público en la intermediación laboral.

Ambos objetivos son antagónicos, por lo que hay que decidir qué es lo más importante para un servicio público, porque hacia ahí deben dirigirse sus actuaciones. Lo que no vale es marcar como prioridad la no discriminación en la gestión de ofertas de empleo y luego utilizar como medida de su eficacia el índice de intermediación.

Aquí se genera un viejo, muy complejo y nada trivial debate que he mantenido en numerosas ocasiones tanto con directivos de los SPE como con personal de gestión de ofertas en oficinas de empleo y que continúa sin resolverse: cuando una empresa desea seleccionar a una persona de un determinado rango de edad o sexo para ocupar un determinado puesto ¿quién discrimina? ¿Es el SPE o es la empresa? ¿Es admisible en un escenario de desempleo como el actual limitar la capacidad de intermediación de los SPE y generar esa percepción entre las empresas?

La realidad es que la empresa de selección (o la entidad privada con la que trabaje para gestionar su oferta) va a seleccionar, de entre las personas candidatas posibles que tenga a su alcance, a las que se ajusten a su idea de perfil a cubrir, admitiendo como justificables requisitos discriminatorios que posiblemente en el SPEG no pasarían el filtro. Al final, la mercería tendrá una dependienta mujer, joven y de buena presencia, lo que sea que signifique eso para quien está contratando.

3. El catálogo de servicios de los SPE: mucho más que intermediación

Aunque la intermediación laboral es una de las actividades que se desarrolla desde un SPE, no es ni mucho menos la única. De hecho, existe lo que podríamos denominar un "catálogo mínimo de servicios" que todos los servicios públicos de empleo autonómicos deben contemplar, la denominada Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, regulada en el Real Decreto 7/2015.

En su artículo 7º (Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo), establece como servicios incluidos dentro de la misma los siguientes:
a) Servicio de orientación profesional.
b) Servicio de colocación y de asesoramiento a empresas.
c) Servicio de formación y cualificación para el empleo.
d) Servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

Y en los artículos posteriores detalla las actividades que deben contemplar, como mínimo, los mismos.

La intermediación laboral se encuentra comprendida dentro del "servicio de colocación y de asesoramiento a empresas", pero tampoco es la única actividad a desarrollar dentro de este servicio, sino que se completa con:

a) Gestión de las ofertas de empleo a través de la casación entre ofertas y demandas, que incluye: prospección e identificación de necesidades de los empleadores, captación de ofertas de empleo no gestionadas por los Servicios Públicos de Empleo y difusión de información sobre las ofertas de empleo adecuadas y disponibles.

b) Información y asesoramiento sobre la contratación y las medidas de apoyo a la activación, la contratación e inserción en la empresa.

c) Comunicación de la contratación laboral y de las altas, períodos de actividad y certificados de empresa.

d) Apoyo a los procesos de recolocación en los supuestos previstos legalmente

Pero consideremos por un momento (de forma MUY resumida) todas las actividades que, según este decreto, tienen como mínimo que desempeñar los SPE.

Viendo con detalle todas las actividades incluidas dentro de estos servicios comunes, uno se pregunta si el legislador tenía en mente la estructura y cualificación de personal y los medios y tiempo disponible con los que cuentan los servicios públicos de empleo, o si es más bien una carta a los reyes magos, llena de buenas intenciones, pero con limitada viabilidad (al menos en el corto plazo).

De nuevo, teniendo en cuenta todas estas actividades asociadas a los cuatro servicios que tienen carácter básico, no deja de ser chocante que sea justamente el índice de intermediación, una sola actividad de uno solo de los servicios, el índice que se utiliza para difundir la eficacia o el éxito del desempeño de un SPE en su totalidad.

4. Labores administrativas frente a servicios de valor

Indica el artículo que os comentaba al principio que las oficinas de empleo se dedican, casi en exclusiva, a tareas administrativas, y en gran medida no deja de ser cierto. Pero de nuevo, hay algunas consideraciones a hacer al respecto.

La primera es que en el ámbito del empleo conviven, por lo general y así es en el caso de Galicia, dos administraciones que se reparten competencias: por un lado, el SPEG gestiona las políticas activas de empleo, aquellas encaminadas a mejorar la empleabilidad de las personas demandantes de empleo y apoyarlas en su inserción laboral; y por otro lado el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, que se corresponde con el antiguo INEM) gestiona las políticas pasivas, aquellas prestaciones y subsidios que reciben las personas que se encuentran en situación de desempleo para proporcionarle unas rentas que permitan paliar el no disponer de un salario.

Para muchas personas, la prestación o el subsidio por desempleo es su única fuente de ingresos, pero para que pueda percibirlo, el SEPE exige que estén inscritas como demandantes de empleo y en un proceso de búsqueda activa. Pero claro, quien tiene que verificar que se dan estas condiciones es el servicio público de empleo que tengan las competencias asumidas (en nuestro caso el SPEG) y dar cuenta puntualmente de ellas al SEPE para que esa prestación siga llegando todos los meses. Y para ello, el SPE exige una serie de requisitos administrativos (como la famosa renovación de la demanda) que, aparentemente, no aportan valor al demandante, pero que son imprescindibles para que pueda seguir cobrando.

Una segunda consideración a realizar en este sentido es el recurso a la administración laboral por parte de otras administraciones (o entidades), para que las personas inscritas puedan acceder a prestaciones ajenas al empleo como pueden ser rentas de Servicios Sociales (RAI, RISGA…) a facilidades o descuentos para el acceso a otros servicios públicos o privados (desde guarderías o comedores escolares hasta abonos de temporada para piscinas públicas o para tu club de fútbol favorito).

Esto supone un efecto llamada de personas que realmente no desean trabajar pero no tienen más remedio que inscribirse, y supone una carga adicional de labores administrativas que no deberían recaer en las oficinas de empleo.

Esta situación se complica aún más cuando a esas personas, para poder ser beneficiarias de alguno de esos servicios o prestaciones ajenas al empleo, se les obliga por normativa a participar en servicios del SPE como pueden ser itinerarios personalizados para el empleo o acciones formativas. Y digo que se complica porque muchas de estas personas, que ya de entrada no se hubiesen inscrito si no fuese una exigencia, poseen una empleabilidad baja o muy baja y son difícilmente insertables de forma directa, pero obligan a detraer recursos del servicio público e imponen la necesidad de nuevos contenidos administrativos (certificaciones, compromisos firmados, registros de reuniones…).

Por último, y dado que una gran parte de los fondos con los que operan los SPE provienen de la Unión Europea, cada actuación de cada programa debe contar con un potente soporte administrativo que permita evidenciar, tanto en la justificación como en las posteriores auditorías, que todo se ha desarrollado de la manera planificada y para el fin previsto, y esto es algo que no resulta nada sencillo ni inmediato.

Por lo tanto, vemos como son otras administraciones las que, en cierta medida, son también “culpables” de que en las oficinas de empleo se desarrollen tantas actividades administrativas, dejando un menor espacio para las actividades de valor que podrían redundar en mayor medida en la empleabilidad o la inserción de las personas demandantes.

De nuevo tenemos que recordar cuál es el objetivo principal de las actuaciones que se desarrollan en las oficinas de empleo, ¿mejorar el índice de intermediación de los SPE o ser capaces de justificar de forma adecuada la financiación recibida de Europa y del Estado?

5. Fomento de la autonomía de la persona demandante, un objetivo irrenunciable

Estaréis de acuerdo conmigo en que los SPE trabajan (o deben trabajar) con las personas demandantes de empleo con un menor grado de empleabilidad, aquellas que presentan mayores dificultades para su inserción laboral, ya que las de perfiles más empleables o con más recursos para su inserción no necesitan ayuda externa para su colocación.

El enfoque de trabajo con estas personas desde los SPE tiene que ser el de dotarlas de recursos suficientes para que puedan desarrollar su carrera profesional, en general, sin tener que recurrir en cada situación de desempleo al apoyo que le pueda prestar el servicio público. Sería el equivalente a la diferencia entre dar peces o enseñar a pescar.

Si desde los SPE únicamente se trabaja con un enfoque de dar solución a una situación puntual de desempleo de la persona, estaríamos generando una dependencia de esa persona de un apoyo externo para futuras situaciones semejantes, limitando su capacidad de decisión sobre su propio futuro laboral y contribuyendo a colapsar el servicio, ya que tarde o temprano muchas de esas personas tendrían que volver a pasar por él.

Por este motivo, especialmente cuando hablamos de la orientación profesional, se hace tanto hincapié en fomentar la autonomía de la persona demandante para que pueda tomar decisiones adecuadas en relación a su futuro laboral.

Fomentar su autonomía significa dotarlo de los conocimientos y las competencias necesarias para poder responsabilizarse de su propio proceso de búsqueda activa de empleo, no sólo en el momento actual sino en los futuros que lo pueda requerir a lo largo de su vida laboral.

En este escenario, entonces, ¿es algo negativo que esta persona demandante, que gracias a la actuación de los SPE ha obtenido la autonomía para planificar y tomar decisiones relativas a su carrera profesional, obtenga un empleo sin la necesidad de intermediación de una oficina de empleo? Todo lo contrario, resultaría muy positivo y es un resultado más que deseable.

De nuevo, lo que debería verse como un éxito del SPE, si lo analizamos únicamente bajo la perspectiva del índice de intermediación supondría un fracaso.

6. ¿De quién es la demanda de empleo?

En línea con lo indicado anteriormente, en mi opinión está claro que la demanda pertenece a la persona demandante y, como tal, es su responsabilidad (y debería ser de su máximo interés) tanto conocer su estado como mantenerla actualizada, como parte de su proceso autónomo de búsqueda activa de empleo.

Además, hoy en día ya existen en el SPEG diversos medios (como la Oficina Virtual de Empleo o la aplicación MOBEM) para que la persona demandante pueda saber, en todo momento, cómo está su demanda, qué información contiene o qué servicios tiene solicitados e incluso modificar ciertos datos sin necesidad de acudir presencialmente a la oficina de empleo.

No obstante lo anterior, es evidente que la posibilidad de que las distintas administraciones crucen datos y compartan la información de la que disponen en relación a una persona es no sólo atractiva sino conveniente, y en ese sentido deben trabajar desde todos los ámbitos de la administración y no sólo el ámbito laboral. Pero aún así, incluso en ese caso y en mi opinión, la responsabilidad última sobre la adecuación y compleción de los datos recaerá sobre la persona demandante, ya que siempre será la máxima interesada.

7. Limitaciones en el campo de la formación

Habla también el artículo del desajuste entre la formación que se ofrece y la que realmente se demanda en el mercado. Al margen de lo discutible de esta afirmación sin el soporte de datos concretos (¿qué cursos son los que no se ajustan? ¿cuáles son los que se demandan y no se están dando? ¿de dónde se obtiene esa información?), es cierto que existe esa percepción general en relación a la oferta formativa de los SPE, pero de nuevo caben ciertas consideraciones.

El sistema de gestión de la formación para el empleo en nuestro país no es ágil, y no lo es porque la normativa que lo regula, en su afán de ser garantista, no permite que lo sea.

Consideremos por ejemplo lo relativo a la homologación de los centros de formación.

No hace mucho, hablando con el responsable de un centro de formación que quería homologar un aula para impartir un curso de impresión 3D me comentaba que, para poder impartir una sola edición del curso, debía adquirir los equipos (ordenadores e impresoras 3D) para tenerlos en propiedad, además (entre otras cosas) de contar en el aula con un cañón proyector fijo y de uso exclusivo en ese aula.

Si hubiese podido alquilar los equipos para la realización del curso y hubiese podido utilizar otro de los cañones de proyección con que cuenta su centro cuando fuese necesario, se habría animado a hacerlo, pero de este modo, no. Realizar esa importante inversión sin saber si va a poder recuperarla no tiene sentido.

Imaginad si en lugar de un curso de impresión 3D quisiese realizar uno de mecánica del automóvil…

Es cierto que hay fórmulas para intentar mantener el coste de homologación en límites asumibles (por ejemplo, utilizando las instalaciones de empresas, siempre que cumplan determinados requisitos), pero lo cierto es que la propia normativa impide que se pueda reaccionar con agilidad a nuevas necesidades de formación.

Imaginad el proceso: 
Detecto una nueva necesidad de formación y quiero dar un curso. Lo primero es convencer a la administración de que el curso es interesante y necesario para que lo desarrolle y lo incluya en su catálogo. Si lo consigo, como es un curso nuevo no existen normas específicas para la definición del temario (unidades de competencia…) ni para la homologación del aula, con lo que se tienen que crear. Una vez se creen, tengo que valorar si me resulta rentable adaptar mi aula y mi temario y, si es así, tengo que llevar a cabo las adaptaciones. Una vez listo, tengo que iniciar el proceso de homologación y, si finalmente se homologa el centro y se incluye el curso dentro del catálogo de formación, podría impartirlo. ¿Cuánto tiempo ha pasado? ¿Continúa siendo interesante el curso?

Otra cuestión relevante en este campo es la necesidad de vincular el desarrollo de la formación para el empleo con los certificados de profesionalidad, ya que por un lado aporta el valor de que ofrece la posibilidad a la persona que completa el curso de poder obtener un certificado de profesionalidad, pero por otro lado implica que no se pueden ofrecer cursos de temáticas que no cuenten con el respaldo de estos certificados. ¿Cómo, entonces, podemos dar respuesta a necesidades de formación referidas a nuevas ocupaciones, si no existe la estructura de su certificado?

Afortunadamente, desde los SPE se está trabajando en vías para dar respuesta más ágil y eficaz a muchos de estos problemas. Iniciativas como el cheque formación, en el que la persona trabajadora dispone de un importe para realizar la formación que quiera en el centro que elija, o la formación con compromiso de contratación, donde la empresa o empresas interesadas pueden crear cursos a la carta siempre que se comprometan a contratar a un determinado porcentaje del alumnado que formen, van en la dirección adecuada.

De todos modos, aún queda mucho por hacer en este campo, desde cómo poder realizar un adecuado análisis de las necesidades de formación para el empleo hasta de qué modo poder darles respuesta de forma ágil y eficiente o cuál debe ser la forma de evaluar su calidad, entendida esta como la eficacia para mejorar la empleabilidad de las personas asistentes.

8. Estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera

Todo esto, con las limitaciones en cuanto a dotación de nuevo personal al que están sometidas las administraciones públicas como consecuencia de la Ley Orgánica de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, que limita las nuevas contrataciones y reduce las posibilidades de reforzar las plantillas de los SPE.

9. En definitiva

Resumiendo entonces, ¿Cómo se mide la eficacia de un SPE? ¿Qué es lo que le pedimos que haga? ¿Cómo vamos a evaluar sus resultados?

Si lo que le vamos a pedir es que gasten con eficacia y seguridad jurídica la financiación que reciben, el resultado se tendrá que basar en aspectos administrativos.

Si lo que vamos a pedir es que tenga una mayor participación en la intermediación, tendremos que eliminar barreras a los perfiles con los que trabaja para igualarlos con los servicios con los que se van a comparar.

Si lo que le pedimos es que ayude a las personas con mayores dificultades de inserción para mejorar su empleabilidad y ser autónomas en su toma de decisiones laborales, el índice de intermediación no es una medida eficaz.

Lógicamente no será uno solo el indicador que nos permita evaluar el desempeño de los SPE, pero sí deberíamos disponer de una batería de ellos que, debidamente priorizados, nos sirviese para evaluar la totalidad de los servicios contenidos en la cartera común y para valorar de forma adecuada lo que los SPE ofrecen no sólo a las personas que recurren a ellos, sino a toda la sociedad en su conjunto como servicios públicos.

No olvidemos que los SPE trabajan generalmente con las personas demandantes con mayores dificultades de inserción (las personas muy insertables encuentran empleo sin necesidad de apoyo). ¿Qué pasaría con estos colectivos si lo dejamos todo en manos privadas? O, visto de otro modo, ¿qué resultados podrían lograr los SPE si trabajasen bajo los mismos parámetros de los servicios privados? Pero entonces, ¿quién asumiría ese servicio público?

Por lo tanto, no podemos medir a los SPE por el mismo rasero y con la misma vara de medir que a las agencias o servicios privados, que pueden escoger trabajar sólo con las personas con mejores perfiles y sin una interpretación tan estricta del mandato legal de no discriminación.

No significa esto que no se pueda mejorar el funcionamiento de los SPE, que por supuesto se puede, por ejemplo empezando por determinar claramente cuáles son los objetivos que se les van a exigir como servicio público de apoyo a personas demandantes de empleo y, a partir de ahí, revisar todo el marco de funcionamiento (legal, operativo…) y los flujos de trabajo para ver que estén orientados a la consecución de esos objetivos en lugar de entorpecerlos, añadiendo valor a las demandas de empleo de las personas demandantes con las que trabajan.

Por comentar brevemente alguna actividad más concreta en este sentido, según mi opinión:

Primero, los SPE tienen que salir de las oficinas de empleo y acercarse a las empresas, no sólo para tener un conocimiento preciso y extenso de su entrono económico, sino para tener una interacción más continuada y profunda con estas de cara a ofrecerles servicios más ajustados a las empresas, pero también a las personas demandantes, con una información más precisa en relación al modo de mejorar su empleabilidad real.

No olvidemos que para que haya intermediación tiene que haber demanda, pero también oferta. En este sentido, trabajar con las empresas y captar su confianza debe ser una de las prioridades clave para la mejora del papel de los SPE en la intermediación laboral.

Y un segundo elemento también fundamental pasa, en mi opinión, por mejorar la clasificación de las ocupaciones, superando el concepto puramente estadístico de la CNO e introduciendo elementos más flexibles y ajustados a la realidad de las ocupaciones del entorno, que permita en oficina de empleo una mejor coordinación entre la clasificación de la demanda y la clasificación de la oferta.

No digo que hacer esto sea sencillo, pero en paralelo al CNO (inevitable a día de hoy por normativa estadística europea) debería poder desarrollarse un sistema más flexible, quizá sostenido sobre etiquetas o "hashtags" no tan rígidos ni numerosos, al estilo de los que se utilizan en determinadas redes sociales, que permitiese realizar un emparejamiento entre oferta y demanda de forma más sencilla y eficaz y, sobre todo, más apegado a la realidad de Galicia.

Por poner un ejemplo de la complejidad del CNO ¿Qué diferencia existe entre estos dos grupos primarios?

2824: profesionales del trabajo y la educación social
3713: profesionales de apoyo al trabajo y a la educación social

Me resulta difícil precisar las posibles diferencias, aunque el hecho de que pertenezcan a grandes grupos diferentes (una de ellas es del gran grupo 2 y la otra del gran grupo 3) puede dar una pista de qué va en cada una de ellas, pero aún así no resulta trivial. Y pensad que el CNO-11 tiene más de 500 grupos primarios y que, en su uso para SICAS, se desglosan a 8 dígitos para alcanzar ¡una cifra próxima a 3.000 códigos diferentes! ¿Es posible manejar con eficacia una cantidad semejante de códigos de ocupación?

Es cierto que estas actividades, en la situación actual, supondría detraer recursos de otras actividades también importantes, y no sería posible llegar a tantas personas como a las que se llega ahora. Pero esto abre otro debate sobre el que aún no he hablado (y sobre el que quizás me extienda más otro día) que es si en los servicios públicos importa más la cantidad o la calidad.

Pero tampoco podemos obviar la realidad de las circunstancias que, a día de hoy, encorsetan y limitan sus posibilidades de actuación, desmotivando no sólo a las personas demandantes, sino al propio personal de los SPE que desea hacer mucho más por ayudarlas.

Xabier Sánchez Santos

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