Tomar perspectiva en el análisis de la brecha salarial

En los últimos tiempos hemos visto diversas iniciativas en los medios de comunicación, tanto en España como en otros países europeos, casos de leyes o propuestas de leyes que pretenden acabar con la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres. Sin embargo, y esta es sólo mi opinión (muy personal), no creo que de este modo se vayan a lograr avances significativos, y esta entrada es para explicar el porqué.

Primero, y para centrar el debate, es conveniente considerar las metodologías y definiciones que se utilizan, al menos en Europa, para el cálculo de la brecha salarial. Y digo definiciones porque hay dos que recomienda la OCDE y que aplican tanto Eurostat como el INE: la brecha salarial "ajustada" y la "no ajustada".

La "no ajustada", la que calcula y publica el Instituto Nacional de Estadística, no tiene en cuenta las diferencias personales a la hora de realizar el cálculo, de modo que simplemente compara el salario medio que cobran las mujeres con el salario medio que cobran los hombres (tomando ambos como salarios brutos por hora) y lo expresa como porcentaje sobre el salario bruto de los hombres.

O sea, que la brecha salarial, ese resultado en porcentaje, no representa lo que les falta a las mujeres para poder cobrar como los hombres, sino cuánto menos que un hombre cobra una mujer, como media.

En este caso, que no tenga en cuenta las características personales (ese "no ajustada") significa que no importan, para su cálculo, aspectos personales como el nivel de formación o cualificación, el puesto de trabajo ocupado, la edad, el tipo de contrato o el sector de actividad.

De este modo, una parte importante de esta brecha salarial puede explicarse por el hecho de que las mujeres "opten" (y lo pongo entre comillas, luego explicaré más en detalle por qué) por trabajos a tiempo parcial en mayor medida que los hombres, o a que trabajan en sectores o actividades en las que el salario medio es menor.

Por el contrario, la "ajustada" sí tiene en cuenta estas diferencias, de modo que compara hombres y mujeres de "idénticas" características personales (formación, experiencia, ocupación, tipo de contrato…). Si al hacerlo así existen diferencias entre lo que percibe el hombre y la mujer, sí parece claro que esa brecha difícilmente podrá justificarse aduciendo razones objetivas y, en muchos casos, será la discriminación por razón de género lo que la motiva.

Desde mi punto de vista, y dentro del ámbito estrictamente laboral, la ajustada en la que me parece más interesante, porque es justamente la que nos permite identificar posibles fuentes de discriminación salarial por razón de género propias del ámbito laboral, pero su cálculo es complejo ya requiere del análisis caso a caso, lo que es prácticamente inviable; y si además incluimos en la ecuación aspectos relativos a competencias personales o transversales (se valora la capacidad de liderazgo, el desempeño trabajando en equipo…) su comprobación es aún más azarosa, porque requeriría de exámenes personales.

Por este motivo, por la dificultad (complejidad y coste) que tiene el cálculo de esta última, es fácil entender por qué se utiliza como referencia la brecha salarial no ajustada. No obstante, esto presenta varios problemas muy importantes desde mi personal punto de vista.

El primero es que esta brecha no ajustada es, en realidad, un síntoma de situaciones que se generan fuera del ámbito del empleo, pero que en él se manifiestan muy claramente a través de una medida tan objetiva y visible como el salario.

Por hacer un símil, la brecha salarial no ajustada sería la fiebre en un proceso vírico: nos permite identificar de forma muy clara que existe un problema de salud, pero para curarlo no debemos atacar la fiebre, sino al virus que la provoca.

En definitiva, y siempre según mi modesta opinión personal, la brecha salarial no es sino una manifestación (en el ámbito del empleo) de la persistencia de estereotipos de género en nuestra sociedad, estereotipos que no son creados en el ámbito laboral pero que se reflejan en él de forma muy clara a través de las percepciones salariales, y que están arraigados en el subconsciente (afortunadamente cada vez más consciente) colectivo y que condicionan las decisiones y las alternativas de desarrollo de las mujeres desde que son niñas y de las que, en mayor o menor medida, participamos.

Por lo tanto, la solución real a estos problemas que derivan en la brecha salarial, en muchas ocasiones, está fuera del ámbito del empleo y requiere de actuaciones de mayor calado que la promulgación de nuevas normas o leyes.

Y por otro lado, trasladar la obligación de controlar la brecha salarial a las empresas significa convertirlas en juez y parte, y eso nunca suele ser buena idea, aunque desde luego es lo fácil para una administración carente de medios para cumplir con su función de control.

Además, la legislación española (desde la Constitución Española a la Ley de Empleo) ya contempla la igualdad y la exigencia de no discriminación por razón de sexo en el trabajo así que, ¿para qué una nueva legislación? ¿por qué no asegurarse de que se cumple la ya existente?

El trasladar a las empresas la obligación de auditar su estructura salarial supone en sí, desde mi punto de vista, varios problemas adicionales:

Por un lado, genera un coste adicional que, en el caso de las pequeñas empresas, va a ser difícil de asumir con los márgenes ajustados con los que se trabaja hoy en día. Una opción para evitar este problema es librar a las empresas pequeñas de esta obligación, pero entonces dejaríamos fuera a la inmensa mayoría de empresas del país (más del 95% de las empresas españolas tienen menos de 10 personas asalariadas, según en DIRCE), con lo que en la práctica la ley quedaría vacía de eficacia.

Si las empresas tienen que asumir un nuevo coste que no van a poder repercutir a los clientes, tendrán que buscar el recortar en algún gasto, siendo la masa salarial el lugar más probable al que dirijan sus miradas.

Por otro lado, el obligar a las empresas a realizar estos controles, que suponen un potencial riesgo de sanciones, puede condicionar a estas a la hora de preferir un sexo sobre el otro para evitarse posibles problemas, o rebuscar diferencias personales de difícil objetivación (iniciativa, capacidad de liderazgo, resolución de problemas…) para generar esas diferencias que, aun pudiendo ser discutibles, justifiquen la brecha salarial.

Todo ello sin que en realidad existan garantías razonables de éxito en cuanto a atajar la discriminación salarial, pero queriendo parecer que se está haciendo algo al respecto.

Si de verdad se quiere atajar la brecha salarial atacando a las causas que la provocan, son otras las actuaciones que en mi opinión deben desarrollarse.

Cuando antes decía que las mujeres "optan" por trabajos a tiempo parcial y lo entrecomillaba, es porque esta opción no siempre es voluntaria, sino que viene determinada por decisiones tomadas en el ámbito familiar y fruto de los estereotipos sociales: ¿quién asume de forma mayoritaria las tareas domésticas cuando ambos miembros de la pareja trabajan? ¿Y en caso de tener hijos, si algún miembro de la pareja debe dejar el trabajo para cuidarlos quién suele ser? ¿Y si hay que cuidar a una persona dependiente?

Si en el ámbito familiar fuésemos igualitarios, ¿tomaríamos igual estas decisiones? ¿cuál sería el reflejo en el ámbito laboral entonces? ¿sería mayoritariamente la mujer la que accediese a trabajos a tiempo parcial?

Del mismo modo, ponemos mucho interés en la educación igualitaria de nuestras hijas e hijos pero ¿en casa les damos un buen ejemplo? Ponemos el grito en el cielo (y hacemos bien) cuando identificamos comportamientos sexistas en las escuelas o en los libros de texto, pero después nos parece perfecto que escuchen "reggaetón" o "trap" con unas letras que causan, cuando menos, estupor; o que vean anuncios, películas o series de dibujos animados donde los estereotipos de género están constantemente presentes.

Lo que no tiene sentido es tratar el síntoma de un problema real y enorme como si fuese en sí mismo un problema aislado, porque si olvidamos las causas reales, estaremos dedicando tiempo, esfuerzo y recursos a algo que no forma parte de la solución y, si no forma parte de la solución, no va a producir ni de lejos los resultados que se desean y sólo puede ser otra parte del problema.

Al final, todo ello deriva (en mi opinión) de una única causa que se encuentra fuera del ámbito laboral, pero que en este se visualiza de forma muy nítida. Y esa causa no es otra que la forma en que el entorno social percibe aún hoy en día los estereotipos de género.

Acabar con estos estereotipos a través de educación y del compromiso vital por parte de los que creemos en su desaparición, es el primer paso que se necesita para ser realmente eficaces en la eliminación de la causa última de la brecha salarial de género. Comprometernos en casa con nuestras parejas, en el trabajo con nuestras compañeras, con nuestro ejemplo en el día a día para nuestras hijas pero también para nuestros hijos.

Lo que hagamos mientras servirá para desviar las actuaciones de la verdadera causa del problema y maquillar una realidad que debe cambiar. Que tiene que cambiar ya.

Xabier Sánchez Santos

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