La verdadera desigualdad. La ineficiencia empresarial y los valores sociales

Nunca antes se había hablado tanto de la desigualdad en el mercado laboral, cuestión que lejos de ser cansina o excesiva, de por sí es muy positiva. Pero aún así, hasta ahora no ha sido lo suficiente como para lograr contrarrestar o impulsar medidas correctas para su solución sin que nos olvidemos de todo esto el día 9, un día después de las declaraciones, manifestaciones, informes publicados, ...
Tampoco nunca antes se habían propuesto tantos cambios normativos, laborales, organizativos e incluso en el ámbito del reparto igualitario de las plantillas entre hombres y mujeres. No será por ideas.

Pero desde mi punto de vista, todo ello sin incidir en los aspectos que considero esenciales.

Porque todas las propuestas se están definiendo de la mano de cambios normativos en materia de no discriminación, sin entrar en los cambios sociales realmente imprescindibles. Esto me recuerda a lo dicho en una ponencia por uno de los jueces con más visibilidad en Galicia en los últimos años, “es más fácil legislar que gestionar”, entendido el legislar como hacer más y más leyes y el gestionar como dedicar esfuerzos, conocimiento y recursos a controlar o administrar.

Aún así, quisiera hacer un breve repaso a tres aspectos base de mi argumentación posterior.

1. Preámbulo. Igualdad por ley
Si uno lee la Constitución puede ver como en el artículo 14 se encuentra con que todos “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Creo que es una obviedad entonces que, en ningún momento, podamos de perder de vista que la Carta Magna ya hablaba en el 78 de que las mujeres no pueden sufrir ningún tipo de discriminación por el mero hecho de serlo.

Cualquier aclaración posterior, debería obviarse y hasta considerarse de más.
Posteriormente se aprobó también la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, rango de ley superior que sin duda está más que actualizada y, al igual que la Constitución, es de obligado cumplimiento.

De hecho, recalca en su artículo 1º que “Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

Por eso, llama la atención (recordando aquí que es más fácil legislar que gestionar) que se esté promoviendo más cambios normativos.

Lo dicho, es más fácil legislar que gestionar.

2. Posición en el mercado laboral diferente
Sea por que se incorporó más tarde al mercado laboral (o mejor dicho, social y laboralmente), lo que si es cierto es que hay un menor número de mujeres activas, haciendo del mercado laboral un escenario muy machista. Esto también es una obviedad.

Es evidente que el mercado laboral está muy masculinizado, incidiendo ello en factores como el “techo de cristal”, la propia brecha salarial, encasillamiento de profesiones feminizadas, …

Pero también creo que esa situación no se puede (o no se debe) romper mediante una nueva ley o norma (y volvemos a la reflexión anterior) que obligue a la igualdad por el mero hecho de la igualdad, sin tener en cuenta mérito, capacidad, perfil competencial, involucración, rendimiento, eficiencia, … factores que son los que realmente deberían ser valorados por cualquier empresa que estime conveniente rodearse de los mejores recursos humanos.

No creo en el “café para todos”.

Recuerdo en este sentido una entrevista a una alta representante de la ONU en materia de igualdad a un periódico en la que entendía la verdadera igualdad laboral como aquella en la que no se dé la paradoja de que “no quiero que me contrates por ser mujer, pero que tampoco me rechaces por serlo”. Algo más que evidente, sencillo e igualitario. Yo lo firmo.

Y por eso, en este sentido, tanto la brecha salarial como el techo de cristal son una obvia e inexplicable ineficiencia económica (donde justamente más debería primar la eficiencia), al remunerar de modo diferente a los recursos humanos por el mero hecho de atender al sexo de la persona contratada.

Si pagas más a un hombre que a una mujer por el mismo trabajo sin obtener un mayor rendimiento o productividad del primero, claramente estás incurriendo en un sobrecoste sin sentido económico, lo que en sí habla también a las claras de la falta de “racionalidad” en la toma de decisiones de muchas empresas.

Y si, al mismo tiempo, no estás promocionando a la persona que mejor conoce el departamento o la empresa por el simple hecho de ser mujer, la ineficiencia a medio y largo plazo también es más que evidente.

Sea como fuere, son dos factores que sin duda habla también a las claras de la escasa visión de las empresas que promueven o permiten este tipo de discriminación.

3. Motivos de diferenciación laboral
Y por último aspecto base previo a mi argumentación, quisiera también incidir en el peso de las mujeres en dos aspectos prioritarios en su papel en el mercado laboral.

En primer lugar, como se puede observar, el peso de la contratación a tiempo parcial en las mujeres es un 23,93% en España, frente al 7,09% de los hombres en el IV trimestre del 2017.

Este hecho es una de las principales factores en la explicación de la llamada brecha salarial tal y como se calcula actualmente por el INE y la AEAT. Ello es así porque, cuando se hacen matemáticas comparativas simples dividiendo total retribuciones percibidas por mujeres entre total mujeres y lo comparas entre el mismo cociente masculino, estás llegando a un concepto demasiado banal y simplista de la brecha salarial, no teniendo en cuenta las horas efectivamente trabajadas, cuestión que influye (y mucho) en el caso de las mujeres.

Y, en segundo lugar, vemos como el volumen de mujeres inactivas en el IV trimestre del 2017 era porcentualmente mayor que el de los hombres (58,18% del total de la población inactiva española), destacando también el grupo de mujeres que lo eran por motivos “Labores del hogar” con un 90,34%.

 

 

 

 

Vale, entonces ahora, a modo de reflexión, me hago las siguientes preguntas:

1. ¿Alguien cree que las empresas van a cambiar sus retribuciones porque la ley les obligue a publicar los niveles salariales de su plantilla? ¿O que van a reconocer que pagan menos a sus trabajadoras a riesgo de que obviamente se demuestre que incumplen la ley, con las implicaciones que ello tiene?

Desde mi punto de vista, el intentar luchar contra esta disfunción social y laboral con una nueva ley sólo va a llevar asociado un aumento del trabajo de los bufetes de abogados y asesores labores redactando informes, proponiendo cambios organizativos y demás documentos que justifiquen esas diferencias. Pero creo que así no se va a lograr cambiar esa visión errónea de las empresas (si es una visión consciente y voluntariamente asumida e igualmente equivocada, por supuesto)

2. Del mismo modo, ¿Creemos que las empresas van a romper el techo de cristal por una nueva norma? Poner criterios de igualdad a la fuerza no creo que nos haga más competitivos ni más avanzados socialmente. En el ámbito empresarial debe primar siempre criterios objetivos vinculados con el desempeño, no con el sexo de las personas contratadas.

En este caso, hago mías la mención que hacía antes: “No me contrates por ser mujer, pero tampoco me rechaces por serlo”.

3. Otra pregunta más ¿Qué impide a una mujer ser emprendedora o empresaria?. Desde luego no veo ningún factor, salvo el propio desempeño y el nivel de asunción de riesgo que tenga, para que pueda cumplir con este desarrollo profesional.

4. ¿Podemos entender que tenemos perfiles sociológicos y sociales diferentes familiares, pero que han de estar equilibrados para el desarrollo profesional y personal de todos (hombres y mujeres)?

En un reciente proyecto en el que hemos trabajado con niños para promover el emprendimiento, para nuestra sorpresa nos encontramos como la designación de los puestos (elegidos voluntariamente y sin presión o determinación alguna) de presidente y responsable comercial fueron para dos niños y como el de gerente y el de responsable administrativo fueron para otras dos niñas.

Son obvias las diferencias psicológicas entre hombres y mujeres, por lo que entiendo que también es obvio que unos buscarán más un tipo de actividad y otros otras.

Lo mismo sucede con las carreras profesionales en las que predominan los hombres o las mujeres. Por ejemplo, las técnicas los hombres y las sociales, educativas o sanitarias las mujeres ¿Tendremos que poner también factores de igualdad para que todas las carreras tengan el mismo número de unas y de otros?

5. En relación con lo anterior, me gustaría que cada uno contestase a la siguiente pregunta según la lea. En el caso de que tuvieras pareja y decidierais tener una hija (o hijo) y alguno de los dos tuvieseis que renunciar al trabajo, ¿quién crees que lo dejaría? ¿Porqué? ¿Qué factores de decisión tendrías en cuenta? 

6. Y por último, recientemente también salió una noticia en la prensa sobre el “escándalo” que protagonizó Tamara Rojo por ¡decidir tener como pareja a un joven 16 años menor!. ¿Alguien vio alguna noticia sobre el “escándalo” por la diferencia de edad entre un hombre y su mujer?

El papel social de la mujer no está suficientemente reconocido más allá de estereotipos más “etéreos” o simples, cuestión que desde luego hay que luchar de manera constante.

Por todo ello, y ya finalizando, creo que:

1. En el ámbito laboral la inspección de trabajo tiene mucho (o muchísimo) que decir para que las actuaciones actuales en materia de desigualdad salarial, ocupacional o de proyección profesional se puedan producir.

Al igual que la inspección en el ámbito fiscal o en el ámbito de la circulación viaria, esta inspección es la (única) iniciativa que realmente podrá marcar diferencias en la lucha por esa lacra.

Todos conocemos casos muy destacados y muy relevantes de empresas que ponen esas limitaciones a las mujeres. Es cuestión de tener voluntad de “gestionar” y no de “legislar”.

2. Se debería reconocer o potenciar a aquellas empresas que son socialmente responsables, mediante las correspondientes auditorías que así lo certifiquen, pero sin que ello suponga que, una empresa compuesta sólo por hombres, tenga de por sí que sufrir discriminación negativa sin una justificación clara.

3. Y, al margen de las ineficiencias que se producen en el mercado laboral, realmente estamos hablando de un factor claramente social, donde es preciso que la mujer haga valer más su valor y ello facilite su acceso al proyecto laboral o de cualquier índole que estime conveniente, sin que se le valore más o menos por el mero hecho de su condición de mujer.

Aquí, la educación, el rechazo a las actitudes machistas y la eliminación de limitaciones a las mujeres deben de ser los principales hitos o factores a promover, y aquí hago también mío el lema de “Tolerancia cero”.

Con todo ello, que cada mujer haga o desarrolle su actividad profesional como estime oportuna y como logre desarrollarla, porque al final, la actividad laboral no deja de ser un puro y pleno reflejo de la sociedad, esencial factor junto con la falta de control que mencioné en el punto anterior, para que las mujeres tengan el peso que realmente se merecen.

Javier Cobas

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